Contrairement à la croyance populaire, il n’existe pas de droit légal au paiement d’une indemnité de licenciement pour inaptitude. Vous trouverez ici toutes les informations sur les différentes formes d’indemnités de licenciement et sur ce que vous devez prendre en compte en tant qu’employeur lorsque vous convenez d’une indemnité de licenciement pour inaptitude avec votre salarié.
Indemnité de licenciement : compensation financière pour la perte d’emploi
Une personne qui perd son emploi peut être dédommagée financièrement par une indemnité de licenciement. Une action en justice visant à obtenir de l’employeur une telle prestation pécuniaire unique en faveur de l’employé est toutefois largement exclue. Néanmoins, les patrons se déclarent souvent prêts à payer une indemnité de licenciement professionnelle pour inaptitude afin de parvenir rapidement à un accord avec le salarié qui quitte l’entreprise. Les indemnités de licenciement pour inaptitude sont des revenus du travail. Si l’inaptitude physique est cause par un accident de travail, il n’y a pas de préavis. Lors de reclassement, si le reclassement est impossible ou si vous le refusez, il peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Avez-vous droit à une indemnité de licenciement ?
Cela peut sembler contradictoire au premier abord : bien que la loi n’oblige généralement pas les employeurs à verser une indemnité de licenciement, ils y ont souvent recours. La raison en est le droit du travail. Pour qu’un licenciement soit valable, les employeurs ont besoin d’un motif de licenciement admissible.
Par une action en protection contre le licenciement, le travailleur peut faire constater si le licenciement était effectivement valable. Si le tribunal tranche en sa faveur, la relation de travail se poursuit. Afin d’éviter un procès potentiellement long et coûteux à l’issue incertaine, les employeurs proposent souvent une indemnité de licenciement.
Pourquoi des indemnités de licenciement sont-elles versées même en l’absence de droit à l’indemnité ?
Les personnes qui perdent leur emploi à la suite d’un licenciement ou d’un accord de résiliation proposé par l’employeur ont parfois droit à une indemnité de licenciement, si celle-ci est prévue dans un plan social ou une convention collective.
En revanche, dans le cas normal d’une rupture de travail, il n’y a pas de droit à une indemnité rupture de licenciement (arrêté cass. soc. ). Néanmoins, les indemnités de licenciement sont souvent versées « volontairement ». La base de ces indemnités librement négociées est la crainte de l’employeur de ne pas obtenir gain de cause au tribunal avec un licenciement ou un contrat à durée déterminée arrivant prochainement à échéance. En effet, cela l’obligerait à supporter des coûts salariaux supplémentaires non souhaités.
Indemnité de licenciement pour motif économique
Lorsque les salariés sont licenciés par l’entreprise, ils peuvent avoir droit à l’indemnité unique sous certaines conditions. Le droit à l’indemnité de licenciement existe à l’expiration du délai de préavis, à condition qu’aucune action en protection contre le licenciement n’ait été engagée dans le délai de trois semaines et que l’employeur en ait préalablement fait mention dans la déclaration de licenciement.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement est fixé par la loi de la cour de cassation (arrêté cass. soc. ) et s’élève à un demi-mois de salaire pour chaque année d’ancienneté de la relation de travail. Chaque année d’ancienneté compte (les 10 premières années et l’à partir de la 11e année).
Indemnité de licenciement : Contrat de résiliation
Par un contrat de résiliation, l’employeur et l’employé conviennent ensemble de la résiliation de la relation de travail. Le montant de l’indemnité dans le contrat de résiliation peut être négocié librement. Il n’existe pas de réglementation légale. Dans la pratique, on se met souvent d’accord sur le versement d’une indemnité de licenciement professionnelle correspondant à un demi-mois de salaire brut par année d’emploi.
